Bonnie St. John hat ihr Leben damit verbracht, die Idee des „Normalen“ auf den Kopf zu stellen.

„Normal ist überbewertet“, sagte die Bestsellerautorin von Micro-Resilience und How Great Women Lead den Delegierten auf der Konferenz Women in Investment Management 2019 des CFA Institute. „Ziele höher.“

Sie würde es wissen. Obwohl ihr rechtes Bein im Alter von fünf Jahren amputiert wurde, gewann St. John als erste Afroamerikanerin Medaillen bei Olympischen Winterspielen – Silber- und zwei Bronzemedaillen beim Skifahren bei den Paralympics 1984. Heute ist sie CEO des Blue Circle Leadership Institute, wo sie mehrere globale virtuelle Führungsinitiativen leitet, die multikulturellen Frauen helfen, die besonderen Herausforderungen zu meistern, denen sie in ihrem Berufsleben begegnen.

St. John begann ihre Präsentation mit einer kurzen Geschichte über eines der schwierigsten Dinge, die sie jemals getan hat – die Rückkehr zu den Shriners Hospitals for Children in Los Angeles, nachdem ihr Bein amputiert worden war.

„Ich bin jahrzehntelang nicht zurückgegangen“, sagte sie. „Ich war bei anderen gewesen
Krankenhäuser. Ich würde mit Patienten und Kindern sprechen und Autogramme geben. Aber ich hatte
Ich habe dieses Krankenhaus lange Zeit gemieden. “

Als sie die Patienten schließlich im Rollstuhl und auf Rollbahren mit verschiedenen Abgüssen und Schläuchen besuchte und sah, wurde sie an eine Szene von einem Schlachtfeld erinnert. Sie erkannte, warum es gut war, an einen Ort zurückzukehren, an dem es so viele schmerzhafte Erinnerungen gab.

„Es ist wichtig, andere Leute hinter dich zu ziehen. Es ist wichtig, keine Menschen in einem Kriegsgebiet zurückzulassen “, sagte sie. „Für mich ist es Zeitreise in die Vergangenheit. Für sie ist es eine Zeitreise in die Zukunft, zu sagen: „Ich kann einfach so sein. Diese Frau war in einem Bett wie ich und jetzt hat sie eine Familie und eine Karriere und sie macht all diese Dinge. „

Für St. John sind „all diese Dinge“ unter anderem ihre doppelte Berufung als Autorin und inspirierende Rednerin zu den Themen Führung, Vielfalt und Inklusion sowie Mikroresilienz.

Hier sind einige der wichtigsten Erkenntnisse aus ihrer Präsentation:

Mentoren gegen Sponsoren

Laut St. John ist es wichtig, den Unterschied zwischen Mentoren und Sponsoren zu verstehen.

Sie teilte eine einfache Analogie, um die Unterscheidung zu verdeutlichen: Stellen Sie sich vor, Sie werden ein Fünf-Kilometer-Rennen fahren. Der Trainer oder Mentor ist derjenige, der nach St. Johns Worten „Ihnen hilft, sich auf das Rennen vorzubereiten und trainiert und mit Ihnen spricht, Sie ermutigt und Ihnen hilft, wenn Sie unten sind.“

Ein Sponsor ist jedoch die Person, die Sie anmeldet und das Startgeld für das Rennen zahlt. „Ein Sponsor ist jemand, der sagt:“ Ich weiß, dass Sie bereit sind. Ich weiß, dass du das kannst. Ich werde auf dich wetten. „

In Leben und Karriere „brauchen wir Menschen, die auf uns wetten“, sagte St. John. Die wichtige Frage lautet: „Haben Sie einen Sponsor, der bereit ist, auf Sie zu wetten?“

St. John erinnerte das Publikum daran, dass „wahrscheinlich alle wichtigen Entscheidungen über Ihre Karriere getroffen werden, wenn Sie nicht im Raum sind.“

Sie bemerkte:

„Es wird eine Gruppe von Menschen geben, die entscheiden: Bekommst du eine Gehaltserhöhung? Erhalten Sie eine Beförderung? Bekommst du einen Stretch-Auftrag? Bekommst du einen großen Kunden? All diese unterschiedlichen Entscheidungen werden im Allgemeinen getroffen, wenn Sie nicht im Raum sind. Es muss also jemand im Raum sein, der für Sie kämpft, um sie zu erhalten. Es ist nicht nur so: „Na ja, sie ist qualifiziert, damit sie es bekommt.“ Es gibt mehrere Personen [who are] qualifiziert. Jemand muss für dich kämpfen gegen jemand anderen, und je höher du gehst, desto wahrer ist es, dass jemand für dich kämpfen muss. Also, wer schlägt für Sie auf den Tisch? Und welche Tische willst du schlagen? “

Oft machen die Leute den Fehler zu glauben, sie brauchen einen „großen Sponsor“, stellte St. John fest, obwohl man tatsächlich verschiedene Sponsoren für verschiedene Dinge braucht.

„Es gibt verschiedene Räume, in denen diese Entscheidungen getroffen werden“, sagte sie. „Wenn Ihr großer Sponsor nicht in diesem Raum ist und nicht auf den Tisch schlägt, müssen Sie über verschiedene Menschen nachdenken, die sich auf unterschiedliche Weise für Sie einsetzen können.“

(Für weitere Informationen zu Sponsoren empfahl St. John zwei Bücher: Expect to Win: 10 bewährte Strategien für das Gedeihen am Arbeitsplatz von Carla Harris und (Forget a Mentor) Finden Sie einen Sponsor: Der neue Weg, Ihre Karriere zu beschleunigen von Sylvia Ann Hewlett.)

Amplifikationsstrategien

Zurück im Jahr 2016 ein Weißer
Die Bürostrategie der Hausfrauen wurde viral. Es ging so: „Nachdem eine Frau eine Idee angeboten hatte, wenn sie nicht anerkannt wurde,
Eine andere Frau würde es wiederholen und ihrem Kollegen die Ehre erweisen, es vorgeschlagen zu haben. “
Sie nannten die Strategie „Verstärkung“, um sich gegenseitig über die Punkte zu hämmern
während Besprechungen.

„Man kann Verstärkung von anderen Frauen bekommen, aber auch von anderen
Männer «, sagte St. John.

Seien Sie Ihre eigene PR-Kampagne

St. John sagte den Delegierten, dass Carla Harris, stellvertretende Vorsitzende für Vermögensverwaltung und Senior Client Adviser bei Morgan Stanley, gerne sagt: „Wahrnehmung ist der Co-Pilot der Realität.“

Harris sprach auf derselben Konferenz im Jahr 2015 und sagte: „Wie die Leute Sie wahrnehmen, wirkt sich direkt auf den Umgang mit Ihnen aus.“ Während Ihre Intelligenz und Arbeitsmoral Ihren Erfolg beeinflussen, „ist eine sehr große Komponente Ihrer Erfolgsgleichung die Wahrnehmung, die der Markt über Sie hat.“

Zum Beispiel: „Wenn Sie eine große verwalten möchten
Gruppe von Menschen, aber Sie werden nicht als motivierend, inspirierend oder
organisiert, spielt es keine Rolle, dass Sie es tun können. Es ist nicht einmal wichtig, dass Sie es getan haben
es. Sie werden die Gelegenheit dazu nicht bekommen, wenn Sie nicht als solche wahrgenommen werden. „

Während die Wahrnehmungen anderer Menschen möglicherweise außerhalb Ihrer Kontrolle liegen, sagte Harris, dass es möglich ist, Menschen darin zu schulen, über Sie so zu denken, wie Sie es möchten. Sie wählen zunächst drei Adjektive aus, mit denen Sie beschrieben werden sollen, wenn Sie nicht im Raum sind. Diese drei Adjektive müssen mit Ihrer tatsächlichen Identität übereinstimmen – „Niemand kann Sie so sein, wie Sie Sie sein können“, sagte Harris – und auch Dinge sein, die Ihre Organisation schätzt.

Wenn Sie diese drei Adjektive identifiziert haben, verhalten Sie sich konsequent um sie herum und verwenden Sie diese Sprache sogar, wenn Sie sich selbst beschreiben. Harris gab ein Beispiel aus ihrer eigenen Karriere, um dies zu veranschaulichen: Nachdem ein Manager ihr sagte, dass er dachte, sie sei nicht hart genug für Finanzen, sprach Harris hart, ging hart und beschrieb sich von da an als hart. Innerhalb von drei Monaten hatte sie sich einen Ruf als eine der härtesten Angestellten bei Morgan Stanley erarbeitet.

Positiver Klatsch

„Alle klatschen, richtig? Wir können über einander klatschen und wir können tatsächlich positiv über andere Frauen klatschen und andere Frauen ansprechen “, sagte St. John.

Sie erzählte die Geschichte einer kleinen Gruppe von Frauen, die sich zum Mittagessen trafen und Geschichten über ihre Leistungen erzählten, und machte es sich zum Ziel, miteinander zu prahlen.

„Es ist, als würden sie sich gegenseitig bewaffnen, um im gesamten Unternehmen positiv über einander zu klatschen. Das ist wirklich mächtig, oder? Wir können absichtlich sein. Wir können das und es müssen nicht alle Frauen sein “, sagte St. John. „Lassen Sie andere Leute mit Ihnen prahlen, weil wir wissen, dass es schwierig ist, unsere eigenen Hörner zu betätigen.“

Identitätskollisionen

„Wenn die Worte, Verhaltensweisen oder Einstellungen Ihrer Mitarbeiter eine Bedrohung für Ihre Identität darstellen“ – so definiert St. John eine Identitätskollision. Und Sie können sich ausgeschlossen fühlen. In diesem Fall ist es wichtig, die Erfahrung umzukehren. Dazu empfahl sie fünf einfache Schritte:

  1. Pause: Deeskalieren Sie Ihre Emotionen.
  2. Fokus: Finden Sie gemeinsame Werte und Ziele, die eine Grundlage für den Aufbau stärkerer Beziehungen bilden.
  3. Fragen Sie sich: Was ist Ihre eigene Rolle in dieser Zwietracht? Wir alle haben emotionale blinde Flecken. Nehmen Sie sich also Zeit, um herauszufinden, was Sie defensiv macht und wie das bei anderen landet.
  4. Erweitern: Andere Perspektiven erhalten. Gehen Sie vom Denken „Sie müssen sich ändern“ zu „Was kann ich ändern?“
  5. Maßnahmen identifizieren: Verpflichtung zu konstruktiven gemeinsamen Maßnahmen.

Gemeinschaften der Champions

Eine Person, die einen übergroßen Einfluss auf das Leben von St. John hatte, war ihr verstorbener Skitrainer Warren Witherell, Gründer der Burke Mountain Academy.

Jahre nachdem sie sich vom Wettbewerb zurückgezogen hatte, sprach sie mit ihm über Führung. Sie wollte wissen, wie er Champions baute.

„Ich habe nie einen Meister nach dem anderen gebaut“, erinnerte sie sich an ihn. „Ich habe Gemeinschaften von Champions aufgebaut, weil man bisher nur eine Person pushen kann. Aber wenn Sie eine Gruppe von leistungsstarken Leuten haben, werden sie sich gegenseitig pushen, sie werden Best Practices austauschen, sie werden sich gegenseitig aufgreifen, wenn sie hinfallen, sie werden sich gegenseitig über die Erfolge freuen und alle werden weiter gehen. „

St. John schaute durch den Raum und erinnerte alle daran: „Was Sie hier haben, CFA Institute, ist eine Gemeinschaft von Champions.“

Dies ist ein Mantra, das Sie beim Aufbau und der Entwicklung Ihrer Teams berücksichtigen sollten. Und wenn es um Ihre Karriere- und Lebensziele geht, denken Sie daran: Zielen Sie höher!

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Alle Beiträge sind die Meinung des Autors. Als solche sollten sie weder als Anlageberatung ausgelegt werden, noch spiegeln die geäußerten Meinungen notwendigerweise die Ansichten des CFA-Instituts oder des Arbeitgebers des Autors wider.

Bild mit freundlicher Genehmigung von Sony Rai / EyeEm

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Lauren Foster

Lauren Foster ist Content Director im professionellen Lernteam des CFA Institute und Moderatorin des Take 15 Podcasts. Sie ist die ehemalige Chefredakteurin von Enterprising Investor und Co-Leiterin der Initiative Women in Investment Management des CFA Institute. Lauren war fast ein Jahrzehnt als Reporterin und Redakteurin im New Yorker Büro für Mitarbeiter der Financial Times tätig, gefolgt von freiberuflichem Schreiben für Barron und die FT. Lauren hat einen BA in Politikwissenschaft von der University of Cape Town und einen MS in Journalismus von der Columbia University.