Stärkere WIL-Kennzahlen (Women-in-Leadership) haben gut dokumentierte Vorteile, aber Unternehmen haben es nicht geschafft, ihre Bemühungen um geschlechtsspezifische Vielfalt wirklich zu beschleunigen.

Frauen machen 44,7% der S & P 500-Mitarbeiter und 36,9% der Führungskräfte der ersten und mittleren Ebene aus. Zum Ende des Jahres 2019 machten sie jedoch nur 5,8% der S & P-CEOs und nur 21,2% der Verwaltungsratsmandate aus, weniger als 2017 .

Bei Top-Unternehmen war der WIL-Fortschritt schwer zu finden, da die jüngsten Abgänge mehrerer weiblicher CEOs zu einem weiteren Rückgang des Gesamtprozentsatzes führten.

FTSE 350-Unternehmen haben im vergangenen Jahr 30% der weiblichen Vorstandsmitglieder erreicht, ein Meilenstein, den der 30% -Club im Jahr 2010 gesetzt hat. Dennoch machen Frauen nur 20% der FTSE 350-Exekutivkomitees aus und sind sowohl in der C-Suite als auch auf CEO-Ebene unterrepräsentiert.

Was erklärt diesen Mangel an Fortschritt? Verankerte Vorurteile und frühe Karrieredynamiken führen zu anhaltenden Unterschieden in den Karrierewegen von gleich qualifizierten Männern und Frauen, wie ein kürzlich veröffentlichter Bericht des Wall Street Journal ergab.

Wie läuft das in der Praxis ab? Mehr als 300 Russell 3000-Unternehmen haben im vergangenen Jahr neue CEOs ernannt. Nur 26 waren Frauen. Und 17 Frauen haben im gleichen Zeitraum ihre CEO-Funktionen verlassen.

Laut einer MSCI-Studie können Unternehmen den Pool potenzieller weiblicher Vorstandskandidaten nicht vertiefen. Von den weiblichen Direktoren von MSCI ACWI Index-Unternehmen sind 22% in drei oder mehr Gremien tätig, verglichen mit nur 12% der männlichen Direktoren. Das Wachstum der weiblichen Direktoren im 3.000 Mitglieder umfassenden ACWI-Index war ebenfalls uneinheitlich und stieg von 17,3% im Jahr 2017 auf 20% zum Jahresende 2019.

Aktualisierungen zur Gender Lens Research

Wie wirkt sich die geschlechtsspezifische Vielfalt auf die Aktienkurse aus?

Eine Harvard Business Review-Untersuchung der Geschlechterdiversität und der Aktienkurse bei mehr als 1600 börsennotierten Unternehmen ergab, dass die Aktien zwei Jahre lang zurückgingen, nachdem eine Frau in den Verwaltungsrat berufen worden war.

Der Hauptgrund für den vorübergehenden Preisverfall? Investor Voreingenommenheit, fanden die Forscher. Für jeden, der mit der Sturheit von WIL-Daten vertraut ist, zählt dies kaum als Neuigkeit.

Als Antwort auf die Studie wies Sallie Krawcheck auf die Bedeutung längerfristiger Ergebnisse hin und stellte fest, dass der Aktienkurs nicht der einzige Weg ist, um die Vorteile der Vielfalt zu messen.

Nach internen Erkenntnissen von Morgan Stanley, insbesondere in Nordamerika und außerhalb Japans, Asiens, haben geschlechtsspezifische Unternehmen in den letzten acht Jahren ihre regionalen Benchmarks übertroffen.

Und wenn es um CFOs geht, ergab ein Bericht von S & P Global Market Intelligence, dass Unternehmen, die eine Frau in die Position berufen, in den ersten zwei Jahren höhere Gewinne und Aktienrenditen erzielen als unter ihrem männlichen Vorgänger.

Eine Zusammenfassung der neuesten wissenschaftlichen Literatur zum Thema Geschlechterdiversität des Investment and Wealth Institute (IWI) hob auch einige überzeugende Analysen hervor. Eine Studie mit 1.000 Unternehmen in 12 Ländern ergab, dass Unternehmen mit besseren WIL-Kennzahlen bei Rentabilität und Wertschöpfung besser abschneiden. Ein anderer zeigte, dass S & P 500-Unternehmen mit größerer Führungsvielfalt einen höheren ROE hatten. Unter den anderen Datenpunkten: FTSE 100-Unternehmen mit mehr Frauen in ihren Vorständen hatten einen höheren Unternehmenswert, und chinesische Unternehmen mit weiblichen Vorsitzenden zeigten zwischen 2000 und 2014 eine Outperformance.

Die IWI-Literaturübersicht zeigte auch den Vorteil von WIL in größerem Umfang auf, indem er die Beiträge der Geschlechterdiversität zu makroökonomischen, Nachhaltigkeits- und Innovationsvorteilen und ihre risikomindernde Wirkung auf diskriminierungsbedingte Rechtskosten feststellte.

Der Ausblick für Gender Lens Equity Funds

Wie kann die Gender-Lens-Investment-Philosophie über die WIL-Metriken hinausgehen? Aufgrund ihrer derzeitigen Zusammensetzung der Large-Cap-Industrieländer könnten Gender-Lens-Fonds in Small-Caps und sich entwickelnde Märkte expandieren. Schwellenländer weisen eine geringe Allokation in Gender-Lens-Fonds auf und verfügen daher über ein erhebliches Wachstumspotenzial.

In der Tat gibt es in bestimmten Entwicklungsmärkten erhebliche Reserven an WIL-Stärke. Die am besten börsennotierten Unternehmen in Kenia hatten beispielsweise mehr weibliche CEOs als der FTSE 100, und ihre Diversity-Scores lagen laut Equileap-Daten auf dem Niveau ihrer börsennotierten US- und kanadischen Kollegen.

Die Lohnparität könnte ein weiterer Bereich sein, in dem der Fokus auf geschlechtsspezifische Linsen erhöht wird. Während das Vereinigte Königreich den Ton angegeben hat, besteht dort trotz der Fortschritte aufgrund der neuen geschlechtsspezifischen Offenlegungspflichten für Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten weiterhin ein Lohngefälle.

Ein Vorstoß zur Offenlegung geschlechtsspezifischer Lohndaten sollte Investitionsmöglichkeiten aufdecken, da die Auswirkungen besserer Lohnparitätswerte bewertet werden.

Schließlich sind von Frauen geführte Start-ups vielleicht das offensichtlichste Medium für die Gender-Lens-Philosophie. Die Unterinvestition von Risikokapital (VC) in Unternehmerinnen und die kulturellen Barrieren der VC-Welt sind kaum neue Phänomene, obwohl der von ihnen geforderte Tribut immer detaillierter wird. Die Beseitigung der Kluft zwischen den Geschlechtern und dem Unternehmertum könnte das globale BIP um 3% bis 6% steigern. Obwohl Studien zeigen, dass von Frauen gegründete Start-ups höhere Einnahmen erzielen, bleibt das derzeitige Finanzierungsniveau entmutigend niedrig.

Die Bereitstellung von mehr Kapital für Unternehmerinnen könnte dazu beitragen, eine Pipeline von von Frauen geführten Unternehmen mit dem Potenzial für einen Börsengang aufzubauen. Dies könnte die nächste Grenze für Gender-Lens-Equity-Fonds sein.

Wenn Ihnen dieser Beitrag gefallen hat, vergessen Sie nicht, den unternehmungslustigen Investor zu abonnieren.

Alle Beiträge sind die Meinung des Autors. Als solche sollten sie weder als Anlageberatung ausgelegt werden, noch spiegeln die geäußerten Meinungen notwendigerweise die Ansichten des CFA-Instituts oder des Arbeitgebers des Autors wider.

Bildnachweis: © Getty Images / Guido Mieth

Professionelles Lernen für Mitglieder des CFA-Instituts

Ausgewählte Artikel können mit dem Professional Learning (PL) angerechnet werden. Nehmen Sie Credits ganz einfach mit der CFA Institute Members App auf, die auf iOS und Android verfügbar ist.

Marypat Smucker, CFA

Marypat Thenell Smucker, CFA, ist Autorin und Research-Analystin mit den Schwerpunkten Gender Lens und Umwelt-, Sozial- und Governance-Investitionen (ESG). Ihre Arbeiten finden Sie auf Parallellefinance.com.